노동조합

본질

노동조합의 본질

먼저 노동조합의 본질은 무엇이며, 또 그 목적은 과연 무엇인가를 명확히 이해할 필요가 있다. 굳이 시드니 웨브의 고전적 정의를 인용하지 않더라도, 노동조합은 '고용조건의 유지·개선을 목적으로 하는 노동자의 자주적·항구적 단체'라고 정의내릴 수 있다. 웨브는 이후에 '고용조건'이라는 용어 대신 '노동자생활'이라는 표현을 사용함으로써 조합의 목적을 정치적·문화적인 것에까지 확대하기도 했다.

그러나 역시 가장 기본적인 쟁점은 고용조건과 노동조건의 유지 및 개선이라 할 수 있다. 결국 노동조합은 어디까지나 노동자들의 고용조건이나 지위를 향상시키기 위해 활동하는 단체이지, 결코 사회주의 이념을 우선으로 하는 단체나 혁명집단은 아니라고 규정할 수 있다.

그러므로 자본을 소유한 자본가와 맨주먹의 노동자가 양대계급으로 분열된 채 서로의 경제적 이해관계를 놓고 대립하는 자본주의 사회에서는 노동조합이 필연적으로 등장한다고 볼 수 있다. 이처럼 자본주의 사회제도를 부정하지 않으면서 노동자 생활개선을 추구하는 노동조합운동은 '노동조합주의'(trade unionism)에 이념적 토대를 둔 것이라 할 수 있다. 노동조합주의는 원래 영국에서 태동된 것으로서 직업별 조합이 산업별조합으로 이행하는 가운데 노동조합운동의 한 부분을 차지했다.

개량주의의 입장인 노동조합주의는 정치활동을 부정하며 노동자 생활조건의 점진적 개선만을 목표로 삼는다. 따라서 노동자 이외에는 어느 누구에게도 노조참가를 허용하지 않으며, 만약 정치활동이 행해지더라도 그것은 경제활동의 연장으로서 생활조건 향상과 관련한 입법활동에만 국한되어 이루어진다. 한국의 노동조합법 역시 노동주합주의에 기반을 두고 있다(→ 노동조합 및 노동관계조정법).

한편 이와 같은 정의에 따른다면 산업혁명 이전의 사회 또는 공산주의 체제로 이행중인 사회에서는 엄격히 말해 단체교섭권 또는 쟁의권을 갖는 조합이 존재할 수 없다고 보아야 한다. 그리고 만약 노동조합이라는 명칭을 적용한 예가 있을지라도 그것은 자본주의 사회의 조합과는 성격이 전혀 다른 것으로 이해해야 한다.

노조의 본질이라 할 수 있는 또 하나의 조건은 노동자 자신의 '자주적 단체'이어야 한다는 점이다. 사용주나 정부의 원조·지배·개입 등으로 조직된 경우나, 특정정당의 일방적 원조 혹은 지시에 의해 조직된 경우는 진정한 의미에서 노조라고 할 수 없다.

조합은 노동자 자신들을 위한 조직으로서, 반드시 노동자들의 자주적 의사에 의해 결성되고 운영되는 대중단체이어야 한다. 또한 노동조합은 특정목적을 추구하기 위한 단체가 아니다. 특정목적을 위한 집단은 그 목적이 달성될 때 자연히 해체된다. 그러나 노동조합이 목표로 삼는 고용조건의 유지와 개선은 어떤 시점에서 중단되는 문제가 아닐 뿐 아니라, 자본주의 사회가 존속하는 한 조합의 목적이 궁극적으로 달성되는 상황은 도래하지 않을 것이다. 웨브가 조합의 본질로서 '항상적'(恒常的) 단체의 조건을 제시한 것은 바로 이와 같은 이유에 기인한다.

기능

노동조합의 기능

노동조합은 어느 시대, 어느 나라에서나 일반적으로 크게 3가지 기능을 한다.

물론 그 기능들은 모두 앞서 말한 노동조합의 본질에 대응되는 것으로서 경제적 기능, 공제 및 복리증진 기능, 정치적 기능으로 요약할 수 있다. 이 3가지 기능 가운데 조합이 요구받는 본연의 임무를 고려한다면 가장 중요한 것은 역시 경제적 기능이다.

노조의 경제적 기능에는 여러 가지가 있는데 특히 단체교섭과 쟁의행위가 가장 핵심을 이룬다. 고용조건의 개선은 고용주의 일방적 시혜나 호황 또는 노동력 부족 등의 결과로 이루어질 수 있다. 그러나 역시 그 대부분은 조합의 존재 혹은 적극적 활동에 의해 실현된다.

단체교섭이란 임금인상·시간단축·해고반대 등 다수 조합원의 고용조건 개선요구를 조합임원이 일괄 대표해서 사용자 또는 단체와 교섭하는 것을 말한다.

조합은 다양한 구성원들로 구성되기 때문에 성별·연령별, 또는 숙련도에 따라 각각 차이를 보이며 또한 블루칼라와 화이트칼라의 차별도 존재한다. 따라서 조합의 임원은 우선 조합원들에게 최소한 동일노동에 대한 동일임금과 동일대우의 형평을 보장해 주면서, 더 나아가 각 조합원의 직무별·작업별·기능별 대우의 격차를 올바르게 자리잡고, 그 안에서 전체 조합원의 고용조건 개선을 위해 노력해야 한다.

법률상 사용자는 특별한 이유없이 단체교섭을 거부할 수 없다. 또한 단체교섭이 합의에 이르지 못하고 결렬되면 노사 어느 쪽이나 쟁의행위에 돌입할 수 있다. 즉 이때부터 노동자들의 파업이나 사보타주 또는 사용자에 의한 직장폐쇄 등의 실력행사가 이루어지게 되는 것이다.

단체교섭은 노조측에 주어진 노동기본권의 하나일 뿐만 아니라, 사용자에게도 노사관계 안정을 위해 오히려 유리한 수단이 될 수 있다.

그러나 쟁의행위는 노사 어느 쪽에게나 큰 손실을 의미한다. 조합측이 시도하는 쟁의행위에는 여러 가지가 있는데 중심적인 것은 파업이다. 파업의 형태는 다양하지만 그 공통된 목적은 생산활동을 저지해서 사용자측에 타격을 주는 데 있다. 또한 파업은 그 행위 자체에 의미를 두는 것이 아니라 이후의 단체교섭에 초점을 둔 행위이다.

물론 파업으로 야기되는 노사 쌍방의 피해 규모, 세론의 동향, 조합지도자의 판단이나 식견 등 여러 가지 요인들이 결과적으로 큰 영향을 미친다. 그러나 어떤 경우에라도 파업은 그 자체가 목적이 아니라, 이후의 단체교섭을 유리한 상황에서 진행시키기 위한 노조측의 비상수단이다. 파업 외에도 노조가 취할 수 있는 쟁의행위에는 사보타주나 보이콧 등이 있지만 이들 행위는 파업에 비해 부차적인 수단이다.

단체교섭과 쟁의행위로 대표되는 경제적 기능과 더불어 노동조합의 2번째 기능으로 고려해야 하는 것이 공제 또는 복리적 기능이다.

노동조합운동 초기, 즉 자유로운 노조활동이 공적으로는 거의 인정받지 못했던 시대에는 노동자들이 공제호조(共濟互助) 단체를 구성하고 그 조직을 통해 사실상의 조합활동을 시도했다. 영국의 '우애조합'(friendly society)이 그 대표적인 실례이다.

노동조합은 오랫동안 공제호조활동이라는 그늘에 숨어 은밀하게 조직의 뿌리를 내리고 활동했다. 그러나 시간이 흐름에 따라 마침내 조합운동의 '자유'를 획득했고 그에 따라 노조의 주된 임무는 공제활동에서 점차 경제적 기능으로 바뀌었다. 19세기말에 이르자 마침내 조합의 공제기능은 거의 소멸되고 의료보험이나 실업보험 등의 사회보험제도가 그 기능을 대신하게 되었다.

그러나 제2차 세계대전 후에는 상황이 다시 바뀌어 조합의 복지적 기능도 단지 부수적 역할이 아니라 기본적인 중요성을 갖는 것으로 재평가되기 시작했다. 대부분 회사측 또는 사용자측이 종업원을 위해 실시하는 각종 사내 복지시설 운영은 사실상 산업별 노동조합의 말단 활동으로서 대부분 하부조합(local union)의 책임이 되고 있다.

산업별 노동조합이란 철강·섬유·화학·전기·철도·석탄 등 산업의 근대적 구분을 중심으로, 개별 기업의 틀을 넘어 구성되는 횡단조직이다.

서양사회의 산업별조합은 규모가 커짐에 따라 말단조직의 일상적 요구를 만족시킬 수 없게 되었다. 또한 조합으로서의 활동이 완만해지고 고립되면서 노화현상이 나타남에 따라 조합 내 하부조직의 중요성이 점차 커졌다. 결국 하부조합들도 단지 전국 횡단조합의 말단기구로만 존재하는 것이 아니라 그 자체가 독립된 자주적 조합으로 활동할 수 있는 실체를 갖추게 되었다.

이에 따라 조합이 장악하는 각 기업의 복지공제시설들이 차츰 더 중요한 비중을 차지하게 되었으며 각종 부가급부(fringe benefit)나 유럽의 임금 드리프트(drift) 등이 하부조합에서 노사간의 주요의제가 되었다. 이렇게 하여 조합의 복지·공제 기능의 의의가 새롭게 재평가되기 시작한 것이다.

3번째로는 노조의 정치적 기능이 문제가 되는데 이 경우에도 역시 조합의 산업적 또는 경제적 기능을 무시한 채 정치적 기능만을 중시해서는 안된다.

노조의 본래 기능은 조합원의 고용조건 개선을 목적으로 하는 단체활동이다. 하지만 그 목적을 달성하기 위해서는 법률의 개정이나 제정, 정부에 대한 요구, 노동자 정당과의 연계 등이 불가피한 경우가 있다. 더 나아가 때로는 노조활동 자체가 정치적 색채를 띨 수도 있다. 그러나 그 모든 정치적 행위는 어디까지나 조합의 산업경제적 기능을 보다 쉽고 폭넓게 달성하기 위한 수단일 뿐, 앞서 말한 대로 조합이 정치활동 자체를 목적으로 삼는 단체는 아닌 것이다.

발달사

조합이 각각의 기능을 달성하기 위해 취하는 조직의 형태에는 통일된 원칙이 있는 것이 안라 나라마다 다르고 시대에 따라서도 변화해왔다.

그러나 변화의 큰 흐름에 따라 구분한다면 직종 또는 직업별 노동조합과 산업별 노동조합의 2가지로 나눌 수 있다. 노조활동이 시작된 초기에는 직종별 조합이 중심을 이루다가 점차 몇몇 관련직종이 연결된 직업별 조합 또는 복합직종별 조합이 활약하게 되었다. 오늘날에도 영국의 '합동기계공조합'이나 미국의 '배관공조합' 등은 직업별 조합의 형태로서 막강한 통제력을 행사한다.

그러나 근대산업기술이 발전됨에 따라 조합의 기반이었던 직종 가운데 어떤 것은 소멸하고 또 어떤 것은 새로운 직종으로 등장하는 변화가 잇달아 발생했다.

뿐만 아니라 직종간의 경계가 변동·교차하게 되고 조합간의 분쟁도 끊임없이 발생한다. 게다가 직종별·직업별 조합은 대부분 숙련기능자를 중심으로 구성되었기 때문에 급속한 산업기술 발달에 따라 대량으로 등장한 반숙련자나 미숙련자는 결국 소외당하게 되었다. 조합원들 가운데 숙련기능자들의 특권적 지위를 옹호하는 데에만 급급했던 조합은 스스로 배타적·보수적 성격을 띠어 시야가 좁아지게 되었다. 한편 이러한 조합의 구성원들이 갖는 특정 직업의 숙련기능은 각 사업장이나 기업의 생산활동에 불가결한 요소였다.

따라서 각 직장별 조합원수에 상관없이 사용자는 직종별·직업별 조합과 교섭하면서 조합의 요구사항을 어느 정도 수용할 수밖에 없었다.

그러나 생산기술이 더욱 발전함에 따라 점차 반숙련노동자들도 새로운 생산설비의 종사자로 일하게 되었으며, 이에 따라 사용자는 고임금의 직종별·직업별 조합에 의존하지 않고 대신 조합의 아웃사이더나 비조합원을 쉽게 고용할 수 있게 되었다. 이러한 방법으로 사용자가 소기의 생산목적을 달성할 수 있게 되자 기존의 직종별·직업별 조합들은 강력한 교섭력을 잃게 되었다.

이같은 변화의 결과 영국에서는 대략 1880∼90년대를 경계로 해서 근대적 산업기술의 등장에 따라 변화된 산업구분에 기초를 둔 노동조합의 새로운 형태, 즉 '산업별 노동조합'(industrial union)이 등장했다.

이 새로운 조합형태는 원칙적으로 숙련도나 직종에 상관없이 동종사업장 또는 동종기업의 모든 노동자들 가운데 가능한 한 많은 수를 하나의 단위로 조직하는 방식이었다. 이들 단위조직을 철강·화학·섬유·철도 등 산업별로 구분하고 개별기업의 틀을 넘어 횡단적인 조직으로 구성함으로써 산업별 조합이 탄생했다.

산업별 조합은 제1차 세계대전을 거치면서 더욱 발전했고 그 이후로 오늘날까지 70∼80년 동안 각국 노동조합 조직에 가장 표준적인 형태로 지위를 구축해왔다.

이처럼 근대 기술의 발달에 따라 노동조합의 형태도 직종별·직업별 조합에서 산업별 조합으로 발전했다. 오늘날 구미에서는 산업별조합이 전조합의 대부분을 차지하며 직업별 조합은 특수 숙련기능자를 중심으로 구성되어 산업별 조합에 비하면 아주 미약한 세력을 지닐 뿐이다.

조합의 조직방식에는 이들 외에도 다양한 형태가 존재하며, 간혹 지역별로 구성된 횡단적 조합형태가 발견되기도 한다. 또한 제2차 세계대전을 전후해 영국과 미국에서 거대한 규모의 '일반조합'(general union)이 발전했던 사실을 간과해서는 안된다. 영국의 '운수 일반노동조합'(Transport and General Workers' Union)은 자동차 운전사를 비롯한 옥외노동자 중심으로 조직되었는데 1개 조합이 10만원의 조합원으로 구성된 영국 최대의 노동조합이다.

운수 일반노동조합'(Transport and General Workers' Union)

흔히 '지나치게 거대하다'는 비판을 받고 있는 이 조합에 다른 2개의 거대한 일반조합을 합하면 영국 전체 조합원의 1/4을 넘는 규모에 달한다.

임금 등의 고용조건이 안정된 산업의 노동자 및 숙련기능자들은 조합을 통해 그들의 권리와 요구를 주장하는 동시에 조직을 발전시켰다. 그러나 그처럼 발전된 조합의 조직권 밖에는 또다른 다수의 노동자들이 더욱 불리한 여건을 극복하지 못한 채 남아 있었다. 그들은 옥외노동자나 상품배달노동자, 그동안 어떤 산업별조합에도 들지 않았던 노동자, 또는 조합이 존재할지라도 소외되었던 완전미숙련자나 보조노동자, 잡역노동자 등으로 다양하다.

조합과의 관계에서 언제나 음지의 존재였던 이들을 위해 직종은 물론 산업구분까지 무시하고 아무런 차별 없이 광범위한 조직을 만들고자 시도한 것이 '일반조합'이며 미국 최대 규모인 '트럭 운전사조합'(Teamsters' Union)이 그 좋은 예이다. 일반적으로 전통적 조합은 시간이 흐름에 따라 조직의 폐쇄적 성격을 드러내기도 하고 내부 운영체계가 관료화되기도 한다.

따라서 비교적 고용조건이 열악하고 불안정한 하층 미숙련자나 옥외 잡역노동자들은 자연히 조합의 조직권 밖으로 제외되기 쉽다. 이 점에 착안해서 조직된 형태가 일반조합이다. 일반조합은 거대조합으로의 팽창속도가 너무 거세어 기존의 산업별 조합과 세력권 다툼을 일으키는 경우가 많다.

상급조직과 국제적 조직

조직의 성격을 지니는 노동조합에는 상부조직으로 연합체나 국제기구 등이 존재한다.

예를 들면 '미국노동총연맹산업별노동조합회의'(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations/AFL-CIO), '영국 노동조합회의'(Trades Union Congress/TUC), '프랑스 노동총동맹'(Confédération Générale du Travail/CGT), 독일 노동조합연맹'(Deutscher Gewerkschaftsbund/DGB), 일본의 '총평'(일본노동조합총평의회)과 '동맹'(전일본노동총동맹), 한국의 '노총'(한국노동조합총연맹) 등이 있다. 또한 각종 국제조직들도 중요한 역할을 담당한다.

대표적인 국제기구로는 '세계노동조합연맹'(World Federation of Trade Unions/WFTU)·'국제자유노동조합연맹'(International Confederation of Free Trade Unions/ICFTU) 등이 있다. 그러나 이들 기구는 상부조직인 만큼 조합이 이데올로기, 사상, 정치적 입장 면에서 여러 가지 색채를 띠게 함으로써 오히려 조합의 단결이나 통일을 저해할 수도 있다. 그와 같은 결과는 조합의 견실한 발전에 결코 긍정적인 요소로 기여할 수 없다.

내부조직

조합의 목적은 앞서 말한 바와 같이 고용조건을 유지·개선하는 데 있다. 이 목적을 실현하기 위해서는 질서있는 조직을 갖추어야 하며, 조합의 의사결정기구와 더불어 그 결정된 의사를 실현하는 집행기구가 필요하다.

노동조합이 노동자들의 자주적 대중단체인 한, 그 의사결정은 민주적으로 이루어져야 한다. 일반적으로 조합의 민주적 의사결정은 조합원대회에서 실현된다. 조합의 규모가 작을 때에는 조합원대회에 노조원 전원이 출석하여 토의와 투표로 의사결정과정이 진행된다. 그러나 조합의 규모가 커져 총인원이 몇 만에서 몇 십만에 이를 경우 전원이 정해진 시기에 한 장소로 집합하는 것은 사실상 불가능할 것이다. 또 산업의 특성에 따른 어려움도 있다. 예를 들면 공공산업 또는 연속조업을 필요로 하는 산업인 경우 조합원 전원이 동시에 직장을 떠나 조합대회에 참가할 수는 없는 것이다. 이러한 이유들 때문에 오늘날 대부분의 조합은 직장마다 또는 하부조직마다 조합원의 의사를 대표할 대의원을 선정해 그들로 구성되는 대의원대회를 의사결정기구로 삼는다.

조합원대회 또는 대의원대회가 조합의 의사결정기구라고 한다면 조합의 집행기구는 그 조합원대회에서 선출된 임원들로 구성된다. 임원단은 위원장, 즉 조합장과 부위원장, 사무장 등 이른바 조합3역을 중심으로 이루어진다. 먼저 위원장은 정해진 임기내에 조합의 대외적 업무를 총괄적으로 책임지고 부위원장은 위원장을 보좌하며 필요할 때에는 위원장 업무를 대행한다. 사무장은 조합의 내부통일과 조합 업무수행을 맡는다.

노동조합은 다수의 조합원들로 조직을 구성해야 하며 또 그들을 교육시키지 않으면 안된다. 따라서 각 조합마다 조직담당부서 및 교육선전부서를 설치해야 하며 또 조합비 징수와 각종 비용지불, 현금출납, 조합재산 보관 등의 업무를 담당할 총무부서를 두어야 한다.

그밖에도 조합의 여러 가지 일상업무를 수행하기 위해서는 조합원 이외에 다수의 사무원을 고용해 사무국을 구성하고 그들을 효율적으로 지휘·감독해야 한다. 또한 조합의 상근임원이나 사무국 직원에게 급여를 지급한다. 한편 이와 같은 조합 내 제반업무의 처리와 운영은 모두 사무장의 책임하에 이루어진다. 각부서별로는 조직부장·총무부장·교육선전부장이 있고 곳에 따라서는 조사부장이나 청년부장·여성부장 등을 임명하기도 하는데 이들은 모두 사무장 아래 소속되며 간부 조합원 중에서 선출된다.

경영참여

노조의 활동범위는 당연히 시대에 따라 변천해왔다. 앞서 웨브의 정의에서도 살펴본 바와 같이 노조의 임무는 조합원 스스로 고용조건이나 고용상 지위개선을 위해 행하는 자주적 단체활동이다.

경영자가 어떤 경영방침과 생산계획을 갖고 있고, 어떤 기술 어떤 판매방식을 채용하는가의 문제는 원래 노조로서는 관심 밖의 일이었다. 조합의 입장에서는 더욱 나은 고용조건을 요구하는 것이 주안점이고, 만약 그것이 충족되지 않으면 조합원이 그 직장을 떠나든가 또는 조합의 이름으로 파업에 들어가면 그 뿐이었다. 경영은 경영자의 책임이고 그 성패여부는 조합원이 알 바가 아니었다. 그것이 오래 전부터 노동조합이 경영에 대해 취해온 기본적 태도였다. 즉 조합은 경영 '외부'에 존재했던 것이다. 그렇지만 시간이 경과함에 따라 경영방침이 고용조건에 직접 영향을 미친다는 것이 명백한 사실로 인식되었다.

뿐만 아니라 회사가 어떤 기계나 생산기술을 도입하는 것은 그대로 실업이나 일시해고 또는 휴직에 연결되며 만약 그렇지 않은 경우일지라도 노동강도에 커다란 영향을 미치는 것은 분명한 사실이다(→ 경영참여제도). 이와 더불어 제1차 세계대전 후 영국이나 독일에서는 노동자정당이 정권을 잡았으며 노조의 유력자가 관료직에 앉거나 국회의원이 되기도 하여 각종 정부위원으로서 입법·행정에 중요한 영향력을 행사하게 되었다. 이렇게 하여 조합은 이전처럼 경영 밖의 조직으로서 단지 경영에 대립하는 투쟁체로만 머무를 수는 없게 되었다. 정치·행정·산업 분야에 조합이 참가하게 되면서 조합의 사회적 책임이 생겨나게 된 것이다. '유럽 노동운동의 비극'도 이와 같은 상황에서 비롯된 것이라 할 수 있다.

오늘날 노조의 경영참가는 시대적 표어로 부상하고 있다. 어떤 의미에서는 노조가 경영에 협력하여 그에 대한 책임을 공유하고, 사회에 대해서도 경영자와 함께 책임을 다하며, 경영 내부에 뛰어들어 경영 성과의 배분과정에서도 균등한 혜택을 받아야 한다는 주장까지 대두하고 있다. 이것은 노조측의 분명한 방향 전환이라 할 수 있다. 즉 경영의 외적 존재에서 내적 존재로의 전환이므로 노조차원에서는 실로 질적 변화를 이룬 것이라 할 수 있다. 그러나 이것이 기존 노조에 과연 긍정적 요인으로 작용할 것인가에 대한 평가는 아직 합의된 결론을 얻지 못하고 있다(→ 경영참여제도).

한국의 노동조합

한국의 노동운동은 임금노동자가 형성된 개항기부터 싹트기 시작했다.

1870년대 이후 주로 광산과 부두 노동자들은 이미 자연발생적이고 산발적인 집단행동이나 폭동을 일으키고 있었으며, 1900년대에 들어서 조합 또는 노동조합이라는 명칭의 노동단체들이 등장하기에 이르렀다. 그러나 대부분 친목단체의 성격을 띠고 출발한 이들 조직이 언제나 노동자들의 편에만 섰던 것은 아니며, 오히려 그들 자신이 노동자를 수탈·단속하는 경우도 있었다. 그후 노동야학·노동회 등의 계몽·취업알선 단체들이 결성되면서 노동자들의 의식이 강화되고 노동쟁의도 빈번해졌으나, 근대적 노동조합운동의 형태로 보기는 어렵다.

본격적인 노동조합운동은 3·1운동 이후에 시작되었다.

이때부터 개항 이후로 축적된 노동자들의 의식이 민족의식과 결합되었으며, 당시 점차 확산되고 있던 사회주의 운동과도 연계되었다. 그결과 중앙에서는 전국적 노동자조직 결성을 위해 일관된 노력이 전개되었다. 1920년 최초로 '조선노동공제회'가 결성된 뒤, 1922년 '조선노동연맹회'를 거쳐 1924년 노동자·농민의 통합단체인 '조선노농총동맹'이 그 뒤를 이었고, 이는 다시 1928년 '조선노동총연맹'과 '조선농민총연맹'으로 분리되었다.

이러한 중앙의 움직임과 달리, 지방에서는 직종별·직업별 노동조합이 산업별노조로 개편되면서, 지역연합체를 중심으로 일본인 사용자의 수탈에 저항하기 시작했다. 대표적인 예로 1929년 원산총파업이 발생했는데, 이 사건 이후 일제의 탄압이 더욱 가혹해짐에 따라 지방 노동조합운동은 비합법화·좌경화·폭력화되었고 마침내 1937년 중일전쟁을 계기로 민족독립운동과 사회주의운동에 흡수되었다.

1920년대 조선노농총동맹과 1930년대 적색노조로 이어진 노동운동은 해방 이후 좌익의 조선노동조합전국평의회(전평) 결성과 더불어 본격적으로 활성화되었다.

전평은 1945년 11월 전국 1,194개 조합, 55만 3,408명 조합원으로 조직된 뒤 해방정국에서 노동자들의 요구를 하나로 결집해 활동을 전개했다. 한편 이에 대한 대응으로 우익은 1946년 대한독립촉성노동총연맹(대한노총)을 결성했고, 마침내 전평은 미군정과 우익진영의 탄압으로 1947년 활동이 불법화되면서 유명무실한 세력으로 남았다.

이후 대한노총이 유일한 전국조직으로 1950년대를 주도했으나, 이들은 자유당 정권에 의해 어용단체로 자리잡고 노동조합 본연의 임무보다는 집권세력의 정치기반 역할을 했다. 1953년 노동관계법 제정으로 노동조합운동은 법적 지위를 부여받았으나, 발전 가능성은 여전히 제한적이었다.

이후 1960년대에 들어서 노동조합운동은 4·19혁명으로 자주화·민주화로 나아가는 전기를 마련하기도 했으나, 5·16군사정변으로 또다시 단절을 겪어야 했다.

한편 기존의 대한노총과 새로 등장한 전국노동조합협의회가 함께 결성했던 한국노동조합총연맹(한국노련)은 5·16군사정변으로 해산되었으나 같은해 8월 한국노동조합총연맹(한국노총)으로 재건되었다. 군사권력의 하향적 방식으로 단기간에 세워진 한국노총은 이전의 한국노련과 달리 12개의 산별노조체제로 조직되었으나, 역시 노동자들의 권익보다는 정권과 자본의 이해를 대변하는 데 급급했다.

1960년대초부터 경제개발계획과 더불어 공업화가 진전됨에 따라 노동조합운동은 점차 활기를 띠었고 쟁의 발생 건수도 많아졌다. 특히 1970년 11월 13일 평화시장 재단사 출신의 노동자 전태일이 열악한 노동조건에 항거, 분신자살하자 노동조합운동은 더욱 활발해졌다. 이에 대응해 정부는 1971년 10월유신을 단행하고 국가보위에 관한 특별조치법으로 노동자의 단체교섭권 및 단체행동권을 유보시켜, 마침내 우리나라 노동운동은 암흑기를 맞았다. 결과적으로 정규적 노조활동은 위축되고 대신 그리스도교계에서 주도한 도시산업선교활동이 확산되었으며, 노동쟁의의 형태는 'YH사건' 등에서와 같이 과격성을 나타내기 시작했다.

1970년대말에는 10·26사태 직후 노동자들의 불만이 한꺼번에 분출되면서 대규모 노동쟁의가 발생했다.

뒤이은 제5공화국 출범과 함께 1980년에 노동관계법이 대폭 개정되었고, 그결과 노동조합운동이 기업별 체제하에서 계속 정부의 규제를 받게 됨에 따라 소득 불평등에 대한 노동자들의 불만은 점점 심화되었다. 이처럼 응축된 불만은 1987년 6·29선언을 계기로 폭발되어 대규모 파업이 잇달아 발생했고, 그뒤 2년여의 기간에 걸쳐 대등한 노사관계 확립을 위한 노동조합운동이 활발히 전개되었다.

또한 '경제적 조합주의'를 견지하는 한국노총이 체질개선을 추구하는 가운데 '정치적 조합주의'를 표방한 재야노동 세력이 전국노동조합협의회(전노협)를 조직함으로써 신규노조 및 조합원수는 급증했다(전국노동조합협의회). 이후 전노협은 전국민주노동조합총연맹(민주노총)으로 발전해 한국노총과 함께 양대 노총시대를 열었다.

한국 노동조합의 조직현황은 다음과 같다.

1963년 한국노총 산하의 16개 산업별노조와 1,820개 단위노조(분회)에서 1986년 16개 산업별연맹 및 2,658개 단위노조로 확대되었다. 그러나 이 수치는 1987년에 고양된 노동운동의 여파로 1989년 다시 21개 산별연맹과 7,883개 단위노조로 크게 증가했다. 이 기간에 늘어난 조합수는 1986년 이전 수준과 비교할 때 거의 2배에 달하며, 21개 산별연맹에는 철도·섬유·광산·전력·외기·통신·항운·선원·금융·담배인삼·화학·금속·연합·출판·자동차·관광·체신·보험·택시·고무·사무금융 노련이 포함되었다.

이 가운데 최대 조직은 금속노련으로서 그 단위조합은 1,609개, 조합원은 44만 8,538명에 달했다. 이처럼 조직이 확대된 것 이외에 총조합원수는 1963년과 1986년 각각 22만 4,000명과 103만 6,000명이었던 것이 1989년에는 193만 2,000명으로 늘었으며, 조직률도 1986년 15.5%에서 1987년 23.45%로 크게 신장되었다.

그러나 민주노총의 창립으로 양대 노총 시대가 된 1995년 이후로 한국노총의 조직 가입률은 1989년에 비해 떨어졌다. 2000년 12월 현재 한국노총의 조직현황을 살펴보면 28개 산별연맹에 단위조합은 3,408개, 조합원은 94만 9,193명이다. 한편 1990년 600여 개의 노동조합 20여만 명의 조합원으로 출범한 전노협은 이후 계속 조직을 확대하여 1995년 민주노총 출범 당시 861개 노동조합 41만 8,154명의 조합원으로 발전했다. 이후로도 민주노총은 꾸준한 조직화를 통해 2000년 9월 현재 17개 산별연맹에 단위조합 1,341개, 조합원 58만 6,809명의 전국 조직으로 성장했다.

그 동안 한국의 노동조합은 서구의 산업별 또는 직능별 조합과 달리 '기업별 노동조합'의 형태로 조직되어 있었다.

1960∼70년대에는 산업별노조의 형태를 취했으나 실제로 상급노조의 대부분은 산업별 교섭의 강제력도 갖추지 못한 기업별 조직에 불과했으며, 이것마저도 1980년 노동법 개정으로 폐기되어 완전한 기업별 노조체제로 정립되었다. 이 체제는 노동자들의 단결 범위가 매우 제한적이고 그들의 의식 또한 계급지향적이기보다는 협소한 기업별 의식으로 한정되어 있어, 종업원과 조합원의 구별이 쉽지 않다.

따라서 사용자가 노조활동에 개입할 수 있는 여지가 많아져 자주성을 침해받기 쉽다. 1990년대에 '무노동무임금'이나 해고자의 조합원자격 인정 등의 문제가 주요한 쟁점으로 부각된 것도 바로 이와 같은 조합의 조직형태와 밀접한 관련이 있다(→ 노동운동, 노동조합법). 그러나 한국노총과 민주노총이 상급조직으로써 정부 및 사용자단체와 교섭력을 확보해감에 따라 한국의 노동조합도 점차 개별 기업의 범위에서 벗어나 산업별 노조를 기반으로 계급지향적으로 변모하고 있다.

1998년 김대중 정부 출범 이후 노사정위원회에 양대 노총이 참여해 정책 결정에 노동조합의 주장을 관철시킨 것도 한국의 노동조합이 개별 기업의 틀에서 벗어나 하나의 정치세력으로 성장했음을 보여주는 사례이다.