쟁의행위

쟁의행위

쟁의행위는 노사 일방이 자기의 주장을 유리하게 하기 위하여 상대방 업무의 정상적 운영을 저해하게 된다.

쟁의행위를 할 수 있는 노사관계 당사자는 근로자측에서는 노동조합이고 사용자측에서는 사용자 개인 또는 사용자단체이다. 쟁의행위는 평화적인 단체교섭이 결렬되어 단체협약의 체결이 실패했을 때 행하는 것이므로 단체교섭의 당사자와 쟁의행위의 당사자는 같은 것으로 생각된다. 따라서 단체교섭권이 없는 일시적인 근로자단체나 쟁의단체 또는 근로자 개인은 노동조합 및 노동관계조정법(구 노동쟁의조정법 제3조)에서 말하는 노동관계 당사자가 될 수 없다.

쟁의행위의 목적은 근로조건의 유지·개선이다.

따라서 이러한 목적이 아닌 동정파업이나 정치파업은 노동조합 및 노동관계조정법상의 쟁의행위가 아니다. 그리고 사용자의 인사권과 경영권의 부분적 쟁취를 목적으로 하는 실력행사도 쟁의행위라 하기 어렵다. 쟁의행위는 집단적 노무제공을 거부하거나 근로자들의 조업을 봉쇄하는 것이어야 한다. 그러므로 평상시의 업무를 운영하면서 완장 또는 리본의 착용 등에 의한 시위적인 단체행동을 하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법상의 쟁의행위로 볼 수 없다. 쟁의행위는 노사간의 분쟁상태를 의미하는 노동쟁의(노동조합 및 노동관계조정법 제2조)와는 달리 일정한 투쟁행위를 가리키지만 단체행동(헌법 제33조 1항)과 반드시 같은 뜻이라 할 수 없다.

단체행동은 집단적 행위를 말하는 것으로 동일한 목적을 추구하는 다수 근로자의 의식적이고 의욕적인 공동행위를 가리키며, 업무의 정상운영의 저해를 요건으로 하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓다. 또 근로관계를 종국적으로 끝내기 위한 총사직(總辭職)도 쟁의행위라 볼 수 없다. 쟁의행위의 종류로는 파업·태업·보이콧·생산관리·피케팅·직장폐쇄 등이 있다.

파업은 다수의 근로자가 근로조건의 유지 또는 개선을 위하여 조직적·공동적으로 노무제공을 거부하는 행위이다.

이때 근로자들이 집단적으로 노무를 거부하는 것은 개선된 근로조건하에서는 근로를 계속할 것을 전제로 하는 것이다. 파업에는 노동조합의 조직하에 행해지는 조합원파업(조직파업)과 노동조합의 규약 또는 지시에 위반하는 조합원파업 및 비조합원파업이 있다. 또 파업은 일정산업 또는 일정기업의 모든 조직근로자가 참여하는 전면파업과 일정산업의 일부 또는 일정기업의 일부 근로자들만이 참가하는 이른바 부분파업으로 구분된다.

총파업이라는 것도 있는데 이는 전면파업보다 그 범위가 넓은 것으로서 전산업에 걸쳐 전국적으로 행해지는 파업이다. 파업이 사용자의 직장폐쇄보다 먼저 행해질 때 이를 공격적 파업이라 하고, 선제적(先制的) 직장폐쇄 후에 행해지는 파업을 방어적 파업이라 한다. 그리고 파업에는 상대방의 주장을 꺾고 자기의 주장을 관철하려고 하는 투쟁파업이 있고, 사용자에 대한 직접적인 투쟁목적이 없이 하는 시위파업이 있다.

파업중 투쟁상대방이 사용자인 경우를 노동법상의 파업이라 하고, 그 상대방이 행정부나 의회일 경우 정치파업이라 한다.

태업은 근로자들이 단결하여 의식적으로 작업능률을 저하시키는 것을 말한다. 이는 이론적으로는 작업을 하지만 실제적으로는 작업을 하지 않거나, 필요 이상의 완만한 또는 조잡한 작업을 하는 것을 말한다.

보이콧은 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자와의 근로계약 체결을 거절한다든가, 상품구입이나 시설이용을 거절할 것을 호소하는 투쟁행위이다.

생산관리는 근로자들이 단결하여 사용자의 지휘명령을 거부하면서 산업장 또는 공장을 점거하여 조합간부의 지휘하에 노무를 제공하는 행위이다.

이에는 사용자들의 종전의 경영방침을 그대로 따르면서 다만 근로자들이 직접 경영을 하되 수익금은 회사를 위해 보관하고 임금은 종래대로 지급하는 생산관리가 있고, 또 회사 자재를 마음대로 처분하거나 회사의 수익금을 일방적으로 인상한 임금에 충당하는 생산관리가 있다. 생산관리는 어느 경우를 막론하고 소극적으로 업무를 거부하는 부작위적 행위가 아니라 적극적으로 공장·사업장·설비 등을 점유하여 사용자의 지휘명령을 배제하면서 기업경영을 지배하는 작위적 쟁의행위이다.

피케팅은 파업을 효과적으로 수행하기 위해 근로희망자들의 사업장 또는 공장에의 출입을 저지하고 파업참여에 협력할 것을 요구하는 행위이다.

이는 파업중인 사업장의 사용자에 대하여 노동력의 제공을 철저히 차단함으로써 경제적인 타격을 보다 효과적으로 가하려는 것이다. 피케팅은 대체로 사업장 또는 공장의 입구에서 플래카드를 들고 확성기 등을 이용하여 출입자를 감시하고 근로희망자들에게 파업에 동조할 것을 요구하는 것으로 나타난다. 피케팅은 그 자체로 독립된 쟁의행위라고 할 수 없고 파업이나 보이콧에 수반되는 보조적인 쟁의행위이다.

직장폐쇄는 집단적 분쟁에 있어서 사용자가 그의 주장을 관철하기 위해 일정한 산업 또는 사업체 내의 다수 근로자를 취업할 수 없게 하는 것이다.

이는 노사간의 집단적 분쟁상태(노동쟁의)를 전제로 하는 것이기 때문에 경영운영상 또는 경영기술상의 이유에서 하는 휴업 또는 정업(停業)과 다르다. 직장폐쇄를 하려면 노무를 수령하지 않겠다는 통고 또는 선언만으로는 불충분하고, 현실적으로 공장 또는 사업장의 출입구를 폐쇄함으로써 사회통념상 그 공장 또는 사업장에의 출입과 노무제공 등이 불가능하다고 생각되는 상태를 발생하게 해야 한다.

결국 쟁의행위가 정당화되기 위해서는 집단적 노사관계의 전개를 용인하는 노동조합 및 노동관계조정법의 목적과 현행 법질서 전체에 부합해야 하고 실정 노동법규에 위배되지 않아야 한다. 쟁의행위는 그것이 정당하게 수행되는 한, 형사상의 구성요건에 해당되지 않고 민법상의 손해배상책임이 발생되지 않는다.