상여금

통상임금 포함 여부

기업의 임금체계와 지급 관행에 따라 상여금의 통상임금 포함 여부가 달라진다. 본래 상여금은 사용자가 보상으로 지급하는 은혜적 성격의 급여로, 의무적으로 지급해야 하는 임금이 아니므로 지급 여부는 사용자에게 달려있다. 다만 기업에 따라서는 상여금이 통상임금에 포함된다고 판단할 수도 있다. 기업의 단체협약이나 근로계약, 취업규칙에 상여금 지급 내용이 명확하게 정해져 있거나 관행으로 오랜 시간 지급이 이뤄진 경우가 대표적이다. 대신 상여금의 지급기준과 시기, 액수 등 세부 사항이 명확하지 않을 때에는 통상임금에 포함되지 않는 것으로 판단할 수도 있다.

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통상임금 포함 관련 분쟁

상여금의 통상임금 포함과 관련된 분쟁이 계속되고 있다. 상여금을 통상임금에 포함하면 기업 입장에서는 근로자에게 지급해야 하는 임금이 상승하기 때문이다. 통상임금은 초과근무수당이나 연차휴가수당을 산출하는 기준이 된다. 따라서 매월 지급되는 정기상여금을 통상임금에 포함하면 초과근무수당 등이 오르게 된다. 또한, 그로 인해 근로자의 평균임금이 상승해 퇴직금에도 영향을 미친다.

2013년 대법원은 정기적으로 지급하는 상여금은 통상임금으로 봐야 한다는 내용의 판결을 내렸다. 당시 대법원은 통상임금의 기준을 ‘정기성, 일률성, 고정성‘으로 설명한 바 있다. 즉 상여금을 ‘정기적으로, 모든 근로자에게, 업적이나 성과 등 추가 조건 없이 고정적으로 지급했다면‘ 통상임금으로 인정해야 한다는 것이다. 다만 신의성실의 원칙에 따라 상여금을 통상임금으로 판단하더라도, 기업이 경영상 어려운 상황이라면 소급분을 주지 않아도 된다는 판결이 나오는 경우도 있다. 또한, 정기상여금이라도 기업이 상여금 지급 대상을 ‘현재 재직 중인 근로자‘로 한정했을 때는 고정성을 충족하지 못해 통상임금으로 인정받지 못할 수도 있다.