유급휴가

요약 일정한 조건을 갖춘 근로자가 임금(賃金)을 받으면서 쉴 수 있는 휴가.

한국의 근로기준법(勤勞基準法)은 유급휴일·연차유급휴가·산전후휴가 등 3가지 유급휴가에 관한 규정을 두었다.

[유급휴일]
근로자가 1주일에 적어도 1일씩 쉬고도 통상임금을 받을 수 있는 휴일이다. 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(有給休日)을 주어야 한다(근로기준법 55조). 그러나 이 유급휴일은 주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어진다(근로기준법 시행령 30조). 따라서 병고(病故) 기타 사유로 소정일수를 채우지 못한 자는 이 주휴일의 혜택을 받지 못한다.

[연차유급휴가]
1년에 일정한 일수를 쉬고도 출근한 것과 같이 통상임금을 받을 수 있는 휴가이다(근로기준법 60조). 근로자의 정신적·육체적·문화적 자질향상과, 전체 기업 또는 국가적 견지에서 노동력을 유지·배양하기 위한 최저한의 기본조건으로서 인정된 제도이다.

〈휴가부여요건〉 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.(근로기준법 60조 1항). 3년 이상 계속 근무한 근로자에게는 1년을 초과하는 계속근무연수 2년에 대하여 1일씩을 위의 15일에 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

〈휴가부여방법〉 사용자는 근로자가 원하는 시기에 휴가를 주는 것이 원칙이나, 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 변경할 수 있다. 사용자는 휴가청구의 사유 여하에 따라 휴가를 인정할 것인가의 여부를 결정할 권한은 없다.

이 유급휴가 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 60조 5항). 연차유급휴가의 일수를 산정함에 있어서는 근로자가 업무상의 부상·질병으로 출근하지 못한 기간과, 임신 중의 여성이 보호휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다(60조 6항).

그밖의 월차유급휴가·유급생리휴가에 대한 월(月) 출근일수 산정에 대하여서는 현행법상 명문의 규정이 없으나, 제도의 취지로 보아 당연히 출근한 것으로 보아야 한다. 근로자가 연차유급휴가를 받을 권리는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 때에는 예외이다(60조 7항). 선원의 유급휴가에 관하여는 별도로 선원법(67조 이하)에 규정되어 있다.

[산전후휴가]
임신 중의 여자근로자·여자공무원이 출산 전후에 걸쳐 90일을 쉬고도 임금·월급을 받을 수 있는 휴가이다.

한국의 근로기준법은 ① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 휴가 중 산전후휴가급여 등이 지급되지 않은 부분에 한해 최초 60일은 유급으로 한다. ③ 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜야 한다.(근로기준법 74조).