대법원 현대차 사내하청 불법파견판례가 노동시장에 미치는 영향

안녕하세요 장내석 노무사입니다.

말씀하셨다시피 이번 판례가 가지는 의미는 상당히 크다고 할 수 있습니다. 많은 제조업체들이 위장도급의

형태로 근로자를 고용하여 구파견법의 고용의제 및 개정파견법의 고용의무 규정을 피해가고 있었습니다.

 

현대차 판례는 2007년도에 노동부와 법무부가 공동으로 마련한 ‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침에 대한 해석을 구체적인 사례를 통해 명확히 한 것이라고 볼 수 있습니다. 그간 여러 파견업체 및 파견근로자를 사용한 사용사업체의 경우 파견인지 도급인지에 대한 명확한 기준이 없어 이에 대한 문의를 많이 하였습니다.

노동부 및 법원 또한 해석이나 판결이 사회적으로 미칠 파장을 우려하여 다소 사업주의 입장에서 소극적으로 결정을 한 점이 있습니다. 이에 관한 구체적인 사례를 여기서 모두 언급하기에는 무리가 있으므로 위의 지침을 인용하는 것으로 대신하겠습니다.

 

▣ ‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침

 

<판단의 기준>

1. 파견사업주 등에 대한 사업주로서의 실체 판단

○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭·형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다.

1) 채용·해고 등의 결정권

※ 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인

2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임

※ 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인

3) 법령상 사업주로서의 책임

※ 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서·임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인

4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담

※ 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인

5) 전문적 기술·경험과 관련된 기획 책임과 권한

※ 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인

2. 사용사업주등의 지휘·명령에 대한 판단

○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭·형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 ... 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다.

1) 작업배치·변경 결정권

※ 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인

2) 업무 지시·감독권

※ 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인

※ 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시·감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토

※ 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시·감독권이 인정될 수 있음에 유의

3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권

※ 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인

4) 업무수행에 대한 평가권

※ 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독·평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인

5) 연장·휴일·야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다)

※ 연·월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인

('근로자파견'의 판단기준에 관한 지침 참조)

 

사외하청근로자라고 하여 사내하청근로자와 판단기준이 다른 것은 아닙니다. 다만, 사외하청근로자의 경우,

비교가능한 사용사업장 근로자(이하 정규근로자)가 없는 경우가 많으므로 그만큼 도급으로 인정될 가능성이 높습니다. 현대차 판례의 경우에도 사내하청근로자라 하더라도 제조하는 물품이 다르고 업무상 명확한 구분이 있다면 혼재되어 업무를 한다 하더라도 이를 반드시 파견이라고 보기는 어렵다고 명시하고 있습니다.

 

그러므로 백화점이나 마트 등에 별도로 매장을 담당하여 업무를 수행하는 직원의 경우, 업무여건상 도급으로 인정될 가능성이 높은 것은 사실입니다. 하지만, 위에서 언급하였듯이 파견이냐 도급이냐의 판단기준은

실질적인 지휘명령 주체가 누구냐에 따른 것이므로 업무행태만으로 그 여부를 판단하기는 어렵습니다.

 

질문자님의 궁금증을 조금이나마 해소해 드렸기를 바랍니다. 다만, 이는 구체적인 사안에 따라 여러 가지

근무조건 등을 따져봐야 하는 사안이므로 원론적인 말씀밖에는 드릴 수 없는 점 양해해 주시기 바랍니다.