안녕하세요. 로시컴- 상담 공인노무사 윤병상 입니다.
근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없고
해고는 '서면'으로 해야 효력이 있으며 질문자님의 경우는 채용내정 취소(입사취소)와 관련이 있습니다.
채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나
아직 정식으로 입사하기 전의 상태로 채용내정의 취소 또는 해지는 근로기준법상 해고로 판단되며
다만 근로기준법 제23조의 해고의 '정당한 이유'의 판단에 있어서는 정식근로자의 경우보다
그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다. (대법 1991.5.31, 90가합18673)
부당한 본 채용거부에 대해서는 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받으실 수 있으며,
정확한 사실관계에 대한 검토는 필요할 것 같으나 적어주신 내용에 따라 확정된 입사일자 등이
정해졌음에도 불구하고 채용취소가 되는 경우 부당해고 구제신청을 통해서 권리구제를 받을 수 있습니다.
질문자님의 경우 부당해고 구제신청을 제기해서 인정을 받는다면 원직복직 및 임금상당액 청구가 가능하며,
만약 원직복직을 원치않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능(금전보상)합니다.
(다만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 해고일로부터 3개월 이내에 가능합니다.)
질문자님의 경우
회사의 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장인지 여부를 확인해보시고, 만약 채용이 취소된다면
대화과정에서 부당함 등을 호소하실 필요가 있으며, 부당해고 구제신청을 고려해 볼 수 있습니다.
다만 노동위원회 사건의 경우
1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토)
2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제)
3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부)
4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 (빨리 또는 늦게 신고하는 게 좋은 건 아닙니다)
여러가지 고려해야 할 부분이 많으므로 노무법인이나
노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.
(신고를 한다고 해서 무조건 다 인정되는 것은 아닙니다)
더 궁금한 점이 있으시면 엑스퍼트(아래 클릭) 등을 통해서 연락부탁드립니다.
(주말, 공휴일, 야간 등에도 상담이 가능합니다) 질문과 관련하여 도움이 되셨기를 바랍니다.
윤병상 : 엑스퍼트 (naver.com)
