취업규칙

요약 사용자가 사업장에 있어서 근로자가 준수하여야 할 규율과 임금 ·근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적 사항을 정한 규칙.

은 사용자가 근로자와 개별적으로 체결하고 내용을 확정하는 것이 원칙이지만, 근로관계는 어느 정도 정형화(定型化)되어 있기 때문에 근로계약의 체결에 있어서 취업규칙을 이용하는 것이 일반적 현상이다. 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상의 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정한다는 점에서 보통계약약관(普通契約約款)과 법률상의 본질은 다를 바가 없다. 취업규칙은 다수의 근로계약의 내용을 정형적으로 처리한다는 점에서 하나의 제도적 성격을 지니고 있으나 이를 법규범으로 보기는 곤란하다. 노동법은 근로관계의 일방 당사자에 불과한 사용자에게 법규범 설정권한을 부여한 것은 아니기 때문이다. 그런데 취업규칙이 다수의 근로계약에 공통적 내용으로 작용한다는 점에서는 사실상 법규범과 같은 역할을 하고 있다. 그러므로 취업규칙은 근로자의 반대의사 표시가 없는 한 ‘취업규칙에 의한다’고 하는 노사간의 일반적 사실인 관습(민법 106조)을 매개로 근로계약의 내용이 된다(사실관습설).

근로기준법은 근로자가 사실상의 경제적 ·사회적 종속성으로 인하여 취업규칙의 일반적 적용에 반대하기 어려운 사정을 고려하여 이에 대한 감독규정(9장)을 두고 있다. 즉, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 소정의 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 하고, 노동부장관은 이나 단체협약에 저촉되는 취업규칙에 대하여는 변경을 명할 수 있도록 하였으며, 취업규칙의 작성시에는 근로자들의 의견을 듣도록 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 이를 변경하는 경우에는 동의를 얻도록 함으로써(1989.3.29.근로기준법 95조 1항 단서) 내용상의 적정을 기하도록 하고 있다. 또한 취업규칙은 법령이나 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 점을 천명하고 있다. 특히 근로자의 보호를 위하여 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하도록 하고, 그 무효부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하도록 취업규칙의 보충적 효력에 대해 규정하고 있다.