노동관행

요약 제정법(制定法) ·판례법 ·사회적 자주법 등과 함께 노동법의 법원(法源)의 하나.

노사관행(勞使慣行)이라고도 한다. 대체로 노동법의 발전은, 집단적 노사관계에서의 관행적 질서를 서서히 법인(法認)해 온 역사인 동시에 그 발전과정에서 노동관행을 형성하는 것과 같은 기능을 해왔다. 따라서, 노동관행은 법령 ·협약 ·취업규칙 등의 보충적 기능이나, 그것들을 개폐(改廢)하는 기능을 맡아서 한다.

내용으로는 노동조건 ·경영규율을 둘러싼 관행, 조합활동 ·쟁의(爭議)를 둘러싼 관행 등과, 그 타당한 영역에서 분류한 기업 내 관행, 특정한 산업계의 관행이나 지방적 관행, 전국적 관행 및 국제적 관행 등을 들 수 있다.

노동관행이 구체적으로 문제가 되기 시작한 것은, 자본가가 기업합리화를 강화하는 과정에서 장애가 되는 노동조합의 활동을 억누르기 위해서, 직장에서 승인해 온 조합활동을 둘러싼 관행 또는 노동조건에 관한 관행을 일방적으로 폐기하는 사태가 생겼기 때문이다. 그 경우 노동관행의 법원성(法源性)이 제기되는 것은 법령 ·협약 ·취업규칙에 규정이 없는 문제에 관한 관행, 그 규정들의 운영에 관한 관행, 또는 그 규정들에 반(反)하는 관행에 관해서이며, 그 관행들이 부당노동행위사건이나 징계해고사건(懲戒解雇事件) 등에서 법적 의의가 문제로 된 것이다. 노동관행이 법적 구속력을 가지는 까닭은, 거기에 노사간의 묵시의 합의가 추정되기 때문이다.

관행이 성립하려면, 원칙적으로 상당한 기간에 걸쳐서 행해질 것(계속성), 몇 번이고 반복해서 실시될 것(반복성)이 요구된다. 그러나 계속적 ·반복적 사실의 배후에, 사실을 묵시적으로 승인하는 당사자 의사의 존재가 추정되어야 한다. 다만, 노동관행이 법적 구속력을 인정받으려면 그것만으로는 부족하며 법적으로 합리성을 가져야 한다. 흔히 헌법의 단결권이나 단체행동권 보장의 질서나 노동법의 이념에 반하는 관행은 효력이 부정된다. 또, 노동협약이나 취업규칙의 기준보다 노동자에게 유리한 내용의 관행은 원칙적으로 유효하고, 불리한 내용의 관행은 무효라고 판단을 내린다.

관행의 폐기에 대해서는 노사간 묵시의 합의가 관행의 근거가 되어 있는 한, 노사의 명시(明示) 또는 묵시의 합의에 의해 폐기할 수 있으나, 어느 쪽이든 한쪽의 통고만으로 곧 효력을 잃게 되는 것은 아니다. 왜냐하면, 노동관행이 성립하여 정착하려면 사회적 필연성이 인정되어야 하는 경우가 많으며, 원칙적으로 관행은 사회적 합리성을 가지기 때문에 관행을 폐기하기 위해서는 폐기하는 쪽이 합리적임을 입증하는 일이 법적으로 필요하다.